Kan du spare penger ved å permittere en som allerede har sagt opp? Permittere i oppsigelsetiden I endel tilfeller vil den ansatte ha tre måneder oppsigelse eller mer. Ofte har man oppsigelsestid fra den første i påfølgende måned. Dermed kan det bli opp mot 4 måneder. Noen har også avtalt lengre oppsigelsestid. Det kan oppstå en situasjon der den ansatte allerede har sagt opp sin stilling når virksomheten ser at oppdragene bortfaller. Det kan her virke urimelig for virksomheten for eksempel ved brann og andre forhold å betale lønn i flere måneder uten å få noe tilbake. Det er imidlertid ganske klart at en bedrift ikke kan permittere en som allerede har sagt opp sin stilling. Hva med en ansatt som sier opp straks han får varsel om permittering? Det stiller seg litt andeledes. Her vil den ansatte prøve å sikre seg lønn ut oppsigelsestiden ved å si opp. Det går nok heller ikke. Man må her finne seg i å bli behandlet som alle de andre som blir permittering og lønnsplikten vil også være tilsvarende.
Saken løses da enten gjennom en minnelig løsning, ved dom eller at saken overføres til rettsapparatet. Det kan være lurt å rådføre seg med en advokat. Ta gjerne kontakt med oss. Første innledende vurdering av din sak er kostnadsfri. Du kan også bruke skjema nedenfor for å sende inn din henvendelse.
Oppsigelse og avskjed er to virkemidler en arbeidsgiver har for å kunne avslutte et arbeidsforhold med en eller flere ansatte. Oppsigelser kan være begrunnet både i forhold rundt den ansatte, forhold i virksomheten og forhold hos arbeidsgiveren, mens avskjed er forbeholdt situasjoner der begrunnelsen er knyttet til noe den ansatte har gjort eller ikke gjort. «Grovt tillitsbrudd» En avskjed er en sterkere reaksjon enn en oppsigelse, og er forbeholdt mer alvorlige forhold. I arbeidsmiljøloven heter det at det må ha skjedd «et grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen» for at en arbeidstaker skal kunne gis avskjed. Den største praktiske forskjellen på avskjed og oppsigelse er hva som skjer i perioden etter at arbeidstaker skriftlig har mottatt en av delene. Ved avskjed er det ingen oppsigelsestid. Arbeidsforholdet opphører umiddelbart og lønn stanses samtidig. Ved oppsigelse derimot har arbeidstaker både en rett og en plikt til å arbeide ut oppsigelsestiden. Ved oppsigelse har også arbeidstaker rett på lønn på vanlig måte ut oppsigelsestiden.
Når arbeidsgiver er tatt under konkursbehandling, vil arbeidstaker imidlertid kun ha en førsteprioritetsfordring for de oppsigelsfrister som følger av arbeidsmiljøloven § 15-3. Etter denne bestemmelsen vil lengden på oppsigelsestiden normalt være bestemt av arbeidstakers alder på oppsigelsestidspunktet, samt lengden på arbeidsforholdet. Eventuell avtalt oppsigelsesfrist som overstiger den lovbestemte kan bli registrert som en uprioritert fordring i konkursboet. Det vil si at denne delen av kravet blir dekket helt eller delvis dersom det er midler igjen etter at massefordringer, førsteprioritetsfordringer og annen prioritetsfordringer er dekket fullt ut. Hvis arbeidstaker er omfattet av en tariffavtale som har lengre oppsigelsesfrister enn etter arbeidsmiljøroven § 15-3, og denne er inngått tidligere seks måneder før fristdagen, vil de oppsigelsesfrister som følger av avtalen gjelde. Lønnsgarantiordningen (NAV) Når det ikke er tilstrekkelige midler i konkursboet til å betale arbeidstakernes lønn med videre, vil lønnsgarantiordningen sikre at arbeidstakerne ikke lider et for stort tap.
Arbeidstaker bør derfor så snart som mulig ta kontakt med sitt lokale Nav kontor. Nav kan forskuttere lønn i oppsigelsestiden i inntil én måned etter konkursåpningsdagen. Det er for øvrig et vilkår, for at arbeidstaker oppnår dekning i boet, at arbeidstaker melder seg som arbeidssøker hos Nav for å kunne ha krav på lønn i oppsigelsestiden utover én måned etter konkursåpningstidspunktet. Arbeidstaker har en tapsbegrensningsplikt overfor konkursboet.